MISE EN CONCESSION ET DETTES DE SALAIRES: Le transfert d'entreprise en droit malien

MISE EN CONCESSION ET DETTES DE SALAIRES:
Le transfert d'entreprise en droit malien


I- DU TRANSFERT D’ENTREPRISE EN DROIT MALIEN

L’article L. 57 du Code du travail pose le principe du transfert des contrats de travail dès lors qu’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur.

Les dispositions pertinentes de l’article L.57 du Code du travail malien précisent que : « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section. (…) ».

La logique de cette disposition conduit à privilégier l’entreprise au service de laquelle est instaurée une relation de travail, sur le fait que celle-ci est la conséquence d’un contrat entre deux parties.

Si l’on s’attachait au contrat, la disparition ou le changement de l’une des parties justifieraient la rupture automatique du contrat ; mais en se référant à l’entreprise qui est un ensemble organisé de moyens et de personnes, cette modification survit au changement de propriétaire.

La jurisprudence française[1] qui pourrait recevoir application au Mali, a subordonné le transfert des contrats de travail à l’existence de deux conditions cumulatives : le transfert de l’activité doit porter sur une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

II – LA CONCESSION OPERE T-ELLE TRANSFERT D’ENTREPRISE AU SENS DE L’ARTICLE L.57 DU CODE DU TRAVAIL MALIEN

Le principe de la continuation du contrat de travail tel que prévu à l’article L. 57 du Code du travail saisit en réalité un nombre incalculable de situations dans lesquelles s’opère un changement dans la condition juridique de l’employeur.

Le législateur malien a défini à l’article L. 57 du Code du travail une liste d’opérations (succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société) pour lesquelles le texte peut trouver application.

Dans son acception la plus simple, la modification de la situation juridique de l’entreprise se traduit par le changement de l’identité de l’exploitant, donc de l’employeur comme en cas de cession, fusion, succession, transformation de fonds ou encore mise en société.

III- LE SORT DES DETTES DE SALAIRES

Il faut distinguer les situations dans lesquelles les dettes seront à la charge du concédant, de celles dans lesquelles elles seront à la charge du concessionnaire.

A- Dettes à la charge du concédant

Certaines dettes salariales seront exclusivement à la charge de l'ancien employeur.

Ces dettes salariales ne sont pas transmises en ce qu'elles concernent des contrats de travail qui ne sont plus en cours au moment du transfert de l'entreprise.

Dès lors, en cas de litige, le salarié devra donc agir directement auprès de celui-ci.

Il s'agit :

- de l'indemnité de licenciement valablement prononcé par l'ancien employeur, même si le préavis se poursuit chez le nouvel employeur ;
- des rappels de salaires se rapportant à des contrats déjà rompus ;
- des créances de dommages-intérêts sanctionnant une faute de l'ancien employeur.

B- Dettes à la charge du concessionnaire

En application de l'article L. 57 du Code du travail, le concessionnaire serait tenu, à l'égard des salariés transférés, des dettes de salaires non réglées par l'ancien employeur à la date du transfert.

Il faudrait entendre également par dettes de salaires, l'ensemble des dettes directement liées au salaire (congés non payés, les primes non payées, et autres ...)

Si les créances de dommages-intérêts sanctionnant une faute de l'ancien employeur tout comme les indemnisations non payées suite à un accident de travail ne pourraient être considérées au sens strict du terme comme des dettes de salaires, elles demeurent des dettes sociales soumis au même régime que les premières suscitées.

Il faut tout de même rappeler que le principe posé par l'article L 57 est celui de la continuité du contrat de travail, de sorte que le changement d'employeur n'affecte aucunement le salarié dans l'ensemble de ses droits.

Pour l'ensemble des dettes, le salarié pourrait donc agir indifféremment contre son ancien employeur ou son nouvel employeur pour en obtenir le paiement.

Or, dans la pratique, ces salariés optent généralement d'agir contre le nouvel employeur qui à leurs yeux est plus solvable.

C’est la raison pour une convention de garantie de passif social est très souvent passée entre l'ancien et le nouvel employeur, permettant à ce dernier de demander le remboursement des dettes salariales et au sens large des dettes sociales ainsi réglées.

Le concessionnaire serait également redevable des dettes nées après le transfert, même si celles-ci sont la contrepartie d'un travail effectué chez le précédent employeur.

C- SUR LE TRAITEMENT DES RETRAITES

C'est la Loi N° 99-041 du 12 août 1999 portant Code de prévoyance en République du Mali, qui organise le traitement des retraites en République du Mali.

L'article 187 de ce texte précise que: « les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations, salaires ou gains, y compris les avantages en nature et indemnités diverses, à l'exception de celles ayant un caractère de remboursement de frais perçus par les travailleurs assujettis aux différents régimes de prévoyance gérés par l'INPS... ».

On pourrait en déduire que les cotisations sont payées sur la totalité du salaire sans considération aucune d'un changement d'employeur.

Dès lors, il revient à l'ancien employeur de verser les cotisations de retraite dues alors que les salariés étaient encore en contrat avec lui.De même, c'est au repreneur de prendre en charge le versement de ces cotisations dès la reprise de l'entreprise.

En effet, tout employeur est ténu de porter à la connaissance de l'Institut National de Prévoyance Sociale, tout embauche ou tout licenciement de personnel, et ce, dans les huit jours du début ou de la fin du contrat d'un salarié.

D'après les dispositions de l'article 156 du Code de prévoyance sociale du Mali, le montant de la pension de retraite est fixé en fonction de la rémunération mensuelle moyenne définie comme la soixantième partie du total des rémunérations soumises à cotisations au cours de cinq dernières années précédant la date de cessation d'activité.

L'article 208 du même texte précise d'ailleurs à cet effet qu'à défaut de cotisation aux échéances, une majoration de 2 % est prévue par mois ou fraction de mois de retard.

Il ne semble donc pas qu'il faille considérer qu'il revient au repreneur de prendre à sa charge les cotisations de retraites non provisionnées par l'ancien employeur.

A l'analyse des dispositions du Code de prévoyance sociale, l'Institut Nationale de Prévoyance Sociale est instruite pour récupérer auprès des employeurs qui ne sont pas à jour leurs cotisations.

Il ne serait pas inutile d'intégrer dans le champ des négociations, une garantie de l'Etat au cas ces cotisations n'auraient pas été versées par l'ancien employeur.

C'est la Loi N° 99-041 du 12 août 1999 portant Code de prévoyance en République du Mali, qui organise le traitement des retraites en République du Mali.

L'article 187 de ce texte précise que: « les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations, salaires ou gains, y compris les avantages en nature et indemnités diverses, à l'exception de celles ayant un caractère de remboursement de frais perçus par les travailleurs assujettis aux différents régimes de prévoyance gérés par l'INPS... ».

On pourrait en déduire que les cotisations sont payées sur la totalité du salaire sans considération aucune d'un changement d'employeur.

Dès lors, il revient à l'ancien employeur de verser les cotisations de retraite dues alors que les salariés étaient encore en contrat avec lui. De même, c'est au repreneur de prendre en charge le versement de ces cotisations dès la reprise de l'entreprise.

En effet, tout employeur est ténu de porter à la connaissance de l'Institut National de Prévoyance Sociale, tout embauche ou tout licenciement de personnel, et ce, dans les huit jours du début ou de la fin du contrat d'un salarié.

D'après les dispositions de l'article 156 du Code de prévoyance sociale du Mali, le montant de la pension de retraite est fixé en fonction de la rémunération mensuelle moyenne définie comme la soixantième partie du total des rémunérations soumises à cotisations au cours de cinq dernières années précédant la date de cessation d'activité.

L'article 208 du même texte précise d'ailleurs à cet effet qu'à défaut de cotisation aux échéances, une majoration de 2 % est prévue par mois ou fraction de mois de retard.

Il ne semble donc pas qu'il faille considérer qu'il revient au repreneur de prendre à sa charge les cotisations de retraites non provisionnées par l'ancien employeur.

A l'analyse des dispositions du Code de prévoyance sociale, l'Institut Nationale de Prévoyance Sociale est instruite pour récupérer auprès des employeurs qui ne sont pas à jour leurs cotisations.

Il ne serait donc pas inutile d'intégrer également dans le champ des négociations, une garantie des cotisations qui n'auraient pas été versées par l'ancien employeur.



[1] Dans deux arrêts rendus en Assemblée plénière, le 16 mars 1990

CREATION DE SOCIETE EN OHADA : Protection du patrimoine personnel des associés

CREATION DE SOCIETE EN OHADA :
Protection du patrimoine personnel des associés

L’effectivité dans la mise en œuvre des mesures issues de l’arsenal juridique de l’OHADA aura eu un effet incontestable sur le continent africain en ce qu’elle aura contribué à stimuler la confiance des investisseurs et à favoriser la création de petites et moyennes entreprises dans l’espace commun.

Cependant, il est impératif pour les jeunes investisseurs de plus en plus nombreux, de s’interroger sur la forme sociale la plus adaptée à leurs besoins et aspirations et surtout prenant en compte la nécessaire protection de leur patrimoine.

De par leur constitution et leur fonctionnement, les sociétés de capitaux (sociétés anonymes et société à responsabilité limitée) demeurent le moyen le plus adéquat et efficace pour protéger les biens personnels des associés et ce, chaque fois qu’ils sont également dirigeants.

En effet, il s’agit de forme sociale limitant la responsabilité des associés au montant de leur apport, donc de leur participation dans le capital social.

En revanche, tout comme les sociétés civiles, la société en nom collectif de l’OHADA serait à éviter dans la mesure où la responsabilité des associés est illimitée, ceux-ci répondant indéfiniment et solidairement des dettes sociales.

Même si cette autre forme de société est la plus commerciale des sociétés commerciales issues de l’OHADA, tant par sa forme que par la qualité de commerçant de ses associés, dans cette seconde hypothèse qui se confondrait avec la situation des entrepreneurs individuels, les biens personnels de l’associé ne sont point à l’abri.

Dès lors, en cas d’investissement important (immobilier, brevet, marque et autres), il ne serait pas inutile de scinder les actifs de l’entité d’exploitation pour les localiser et intégrer dans une seconde structure plus adéquate comme la société à responsabilité limitée.

En effet, sauf hypothèse de confusion de patrimoine, cette dissociation permet généralement de protéger l’immobilier d’entreprise, de l’exploitation.

D’ailleurs, il n’est pas rare en matière de propriété industrielle, que le dirigeant conserve la propriété du brevet et en concède moyennant rémunération, l’exploitation à une société dont il détient également une grande participation en capital et parfois même en assume la direction. Ainsi, la propriété du brevet lui revient et les créanciers peuvent difficilement agir directement contre le dirigeant pour un passif dû par la société, sauf à établir une confusion de patrimoine.

S’agissant d’engagements, il n’y a pas à sous-estimer la pratique bancaire consistant à faire garantir les emprunts et autres crédits octroyés à la société, par une sûreté personnelle du dirigeant (hypothèque généralement). Dans ce cas de figure, l’écran de la personnalité morale dont bénéficie la société ne sert à rien dans la mesure où le dirigeant s’est personnellement porté garant. Toutefois, ce dernier n’a donné sa garantie personnelle qu’à un créancier déterminé, pour un montant précis et une durée limitée dans le cadre de l’emprunt en cause.

Cette garantie limitée ne doit donc pas être confondue avec la responsabilité totale et entière, à durée illimitée et pour l’ensemble des créanciers, de l’entrepreneur individuel.

DE L’EXPERTISE EN DROIT DES SOCIETES OHADA

« Le procès » peut se définir comme l’un des mécanismes permettant, s’il arrive à son terme, de juger dans la limite la plus juste possible, des faits litigieux. Il s’agit pour le juge d’appliquer la règle de droit adéquate afin que soit retrouvée la paix sociale. Le juge ne devra pas faire l’économie des connaissances les plus exactes des éléments de la situation litigieuse qu’il faut apprécier, et à partir desquels il prendra définitivement position.

Durant le procès, les parties apportent au juge un ensemble d’éléments parfois contradictoires dont l’analyse permet d’avoir une idée de la situation conflictuelle et même dans certains cas, une probable prise de position. Le juge peut s’estimer suffisamment éclairé par les convictions des parties, et mettre à profit ses propres connaissances techniques et scientifiques pour trancher le litige.

Mais parfois, la seule reconstitution des faits, ne permet pas au juge de rendre dans l’impartialité la plus totale et en toute connaissance de cause sa décision. Encore faudrait-il que les éléments du litige soient maîtrisés dans leur ensemble. Pour cela, il faut l’intervention ou encore le regard de celui-là qui a fait des éléments du litige sa spécialité, et dont les connaissances sur la question sont reconnues par tous ; voilà l’expert.

Ce sont les difficultés rencontrées lors des procès dans la recherche et la matérialisation de la vérité qui sont à l’origine de cette institution très ancienne, qu’est l’ « expertise ».

Par ailleurs, il faut rappeler que le droit des sociétés doit aujourd’hui faire face aux profondes mutations qui secouent le monde des affaires. L’usage de nouveaux moyens de contrôle ainsi que le développement de nouvelles méthodes de gestion ont fondamentalement changé l’organisation générale de l’entreprise, qui est devenue le siège d’intérêts divers qu’il importe de gérer au mieux et dont la protection est désormais une priorité.

On doit, de plus en plus, de faire de la lumière où régnaient jadis l’obscurantisme et l’opacité.
Il est devenu impératif au sein des entreprises du continent, de rééquilibrer les rapports de force qui coexistent entre les divers acteurs sociaux .

C’est dans un tel contexte qu’il faut situer « l’expertise en droit des sociétés OHADA », toute la problématique étant celle de la place et du rôle de cette institution dans le droit actuel des sociétés, compte tenu des dernières évolutions législatives .Il y a bien longtemps que les arpenteurs de Rome faisaient la mesure des terres, que les huissiers-priseurs estimaient déjà les biens, et la Novelle 64 nous apprend que l’évaluation des légumes était faite par les jardiniers de Constantinople.

La place de l’expertise n’a pas vraiment changé à cet égard. Il s’agit toujours de prendre des hommes et des femmes de chaque branche d’activité pour éclairer ce qui dépend de la connaissance de leur art.

Cependant, si l’histoire n’a pas modifié la place de cette institution dans notre système juridique, son rôle ainsi que son autorité ont accru de façon considérable durant ces dernières années.
Le droit des sociétés de l’OHADA n’est pas resté en marge de cette évolution d’ensemble sur l’institution qui, en s’inscrivant dans une logique de protection de l’intérêt social, s’est érigé peu à peu en garant de la transparence dans la gestion sociale, tout en participant à l’évaluation de l’entreprise en terme de valeur et de risque.

Il s’agirait donc aujourd’hui de répondre à une double préoccupation :

- Comment à travers l’institution, garantir la transparence sur la gestion sociale ?
- Comment partir de l’institution pour obtenir une évaluation de l’entreprise ?

I- LA TRANSPARENCE SUR LA GESTION SOCIALE

A- UNE SOURCE D’INFORMATION SUR LA GESTION SOCIALE: Du rôle de l’expertise de gestion

B- UN MOYEN DE CONTROLE DE LA GESTION SOCIALE : De l’utilisation de l’expertise « à futur »

1- L’originalité de l’expertise « à futur » de l’article 167 du CPCCS malien
2- La confrontation entre l’article 159 de l’AUSC de l’article 167 du CPCCS malien ou la concurrence indélicate de l’article 167

II- L’EVALUATION DE L’ENTREPRISE

A- UNE SOURCE D’INFORMATION SUR LE PRIX DE CESSION DE L’ENTREPRISE: De l’utilité de l’expertise de cession de droits sociaux

B- UN MOYEN D’APPRECIATION DE LA SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L’ENTREPRISE : De l’importance de l’expertise en diagnostic d’entreprise dans le traitement des défaillances des sociétés

En définitive,

On peut faire le constat selon lequel, l’entreprise est marquée de plus en plus par une plus ample diffusion du pouvoir et des responsabilités qui a changé son organisation générale.

On assiste désormais à une décentralisation de la gestion sociale qui s’accompagne d’un accroissement sensible des contrôleurs de gestion, des audits internes et externes, qui ont entraîné une décentralisation du dialogue social. C’est tout le système par lequel les entreprises sont dirigées et contrôlées qui a été remanié par l’OHADA.

L’expertise qui, a pour instrument l’information économique, apparaît incontestablement comme une source de transparence sociale. C’est cette information économique qui traduit la gestion sociale et au-delà provoque son contrôle, la notion de « contrôle » devant être entendu ici comme recouvrant l’idée de « surveillance ».

Cependant, si l’institution permet aux acteurs sociaux de percer les mystères de la gestion sociale à travers les informations qu’elle diffuse, il ne faudrait pas en revanche qu’elle devienne un obstacle à la gestion. On peut craindre que s’instaure, comme « une peur du gendarme », la peur de l’institution qui, rendrait alors les dirigeants sociaux frileux dans leur décision.

De toutes les façons, le juge devrait juguler les demandes d’expertise afin de prévenir tout abus qui, nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, il devra avant d’ordonner une telle mesure, faire une appréciation approfondie de la demande à lui faite, car il reste le seul rempart face à une utilisation abusive des techniques expertales en droit des sociétés.

Le fait pour des actionnaires de solliciter une expertise de gestion peut les exposer même si ce n’est que de façon exceptionnelle, à la mise en œuvre de leur responsabilité civile pour abus de droit, lorsque leur demande repose sur de simples allégations dépourvues de fondement et procèdent d’une volonté de remettre en cause des actes de gestion régulièrement adoptés par une majorité d’associés .

Il faut donc d’un côté garantir l’information économique par l’expertise de gestion et renforcer le contrôle de la gestion sociale par l’expertise préventive, et de l’autre éviter que des demandes abusives ne paralysent la vie sociale.

Par ailleurs, le recours au tiers estimateur devient une pratique impérieuse. Son développement est dû essentiellement à la complexité actuelle des relations d’ordre économique et juridique entre les protagonistes sociaux, d’où il résulterait l’impossibilité pour les parties d’avoir connaissances de pure technique indispensable pour apprécier les situations dans lesquelles elles se trouvent. Le législateur ou le juge ne peut donner que des directives très générales en la matière. Comme le relève le professeur A. VIANDIER, « le rôle des magistrats n’est pas d’évaluer, auraient-ils reçu la formation appropriée » .

C’est sans doute ce qui a amené le législateur de l’OHADA à élargir considérablement le domaine d’application de l’article 59 de l’AUSC, l’adaptant à l’évolution de la vie commerciale et des activités économiques.

Notre souhait est de voir se multiplier dans l’espace OHADA, les procédures expertales, dont le rôle en droit des sociétés permet aujourd’hui de reconsidérer le visage qui est donné à l’entreprise.

En revanche, dans le but de protéger la partie la plus faible, c’est-à-dire celle en situation d’infériorité, le domaine du contrat se rétrécit chaque jour davantage au profit d’une certaine justice contractuelle et le principe de l’autonomie de la volonté dont l’intangibilité conférait encore il y a quelques années la valeur d’un dogme, bien que toujours respecté, tend de plus en plus à être relégué au rang des théories.

Reste alors à s’interroger sur le fait de savoir si l’institution qu’est l’expertise ne fait pas aujourd’hui évoluer la notion d’associé en droit des société OHADA.

GESTION DE CRISE EN OHADA

GESTION DE CRISE EN OHADA :

Anticipation conventionnelle et statutaire - Gestion négociée et règlement des conflits internes

Mamadou I. KONATE

Avocat Associé - JURIFIS CONSULT

Bakary DIALLO

Docteur en droit privé - ATER à l’Université de Paris I Sorbonne

Bérenger MEUKE

Docteur en droit des Affaires - Avocat au Barreau de Lyon

La survenance d'un conflit entre actionnaires constitue l’un des nombreux avatars pouvant paralyser le fonctionnement normal des organes sociaux et mettre en danger la pérennité de l’entreprise et la poursuite de l’exploitation.

Par nature, l’entreprise, créatrice de richesses est souvent l’objet et le réceptacle d’intérêts divergents, conflictuels, mettant aux prises des actionnaires, avec pour conséquences, d’importantes menaces sur le fonctionnement et l’existence de l’exploitation.

Les exemples ne manquent pas : deux groupes d’actionnaires devenus antagonistes bloquent toute décision qui permettrait de reconstituer le Conseil d'Administration ; les dirigeants refusent pendant de très nombreuses années toute distribution de dividendes ; ou encore, un actionnaire disposant d'une minorité de blocage en assemblée générale extraordinaire interdit toute modification statutaire, pourtant indispensable à la survie de la société, etc.

Au regard de cette situation, la préoccupation majeure des fondateurs de la société doit être de créer et de gérer les instruments de résolution des situations difficiles avant qu’elles ne dégénèrent en conflit.

Or en dehors, des mécanismes légaux mis en place par l’Acte uniforme sur le droit des sociétés commerciales et du GIE ( AUSCGIE) ; il est essentiel d’anticiper autant que faire se peut ces incidents par la mise en place de différents instruments : idéalement au moment de la création de la société, ou à l’occasion de l’acquisition d’une société existante, ou encore, au cours de son existence, lors d’une modification dans la « population » des associés (apparition de nouveaux actionnaires, changements générationnels, ouverture du capital…).

Notre analyse déclinera en deux grandes parties :

- Les Mécanismes légaux de prévention et de règlement des conflits ;
- Les Mécanismes conventionnels de prévention et de règlement des conflits.

I. Les Mécanismes légaux de prévention et de règlement des conflits

A- Les dispositions légales de préventions des conflits entre actionnaires

1) Les droits sociaux droit de participer aux décisions de la société

droit d’être désigné aux fonctions sociales

droit d’agir en justice
2) Les Droits financiers de l’actionnaire

droit aux bénéfices

droit de souscription aux augmentations du capital

droit de négocier ses actions

B- Les dispositions légales de règlement des conflits

1) Le recours au juge national

la désignation d’un administrateur provisoire

l’action d’abus de majorité

l’abus de minorité
2) Le recours à l’arbitrage

Sur le choix des arbitres

Sur la simplification de la procédure

Sur la discrétion

II. Les Mécanismes conventionnels de prévention et de règlement des conflits

A- Les Pactes d’actionnaires : mécanisme de prévention des conflits

1) Les Conventions de vote entre actionnaires

2) Les Conventions relatives à la cessibilité des droits sociaux

B- Mécanismes conventionnels de règlement de litige

1) Techniques fondées sur la disparition de l’actionnariat d’une des parties au conflit

2) Les Modes alternatifs de résolution des conflits

LA GOUVERNANCE PROCESSUELLE EN OHADA

LA GOUVERNANCE PROCESSUELLE EN OHADA

A une époque où la bonne gouvernance passe pour être le meilleur vecteur de développement durable des nations africaines, la problématique de la gouvernance processuelle ou judiciaire constitue l’un des défis principaux à relever.

Lorsque Guy CANIVET (Premier Président à la Cour de cassation française) et Stephen BREVER (Juge à la Cour suprême des Etats-Unis) s’expriment le 17 février 2007 sur les ondes de la radio France Culture par rapport au thème « Penser la gouvernance judiciaire », le débat porte en réalité sur les conditions d’un meilleur fonctionnement des tribunaux au regard des exigences de l’Etat de droit.

Dans les ouvrages internationaux, la formule renvoie principalement au respect des libertés publiques et à la sécurité juridique des opérations économiques.

Toute réflexion et action en direction d’une « gouvernance processuelle » optimale n’aurait donc pas d’autre objectif que d’assurer et garantir une meilleure contribution des tribunaux au développement économique et à la promotion de la démocratie dans l’espace OHADA.

Il est donc surtout question, de favoriser l’existence d’une justice crédible, efficace, impartiale et favorable au développement économique du continent africain.

A cet effet, s’agissant des reformes techniques pour l’accessibilité de la justice, tout l’effort devrait tendre à la poursuite des réflexions relatives à la procédure de recouvrement de créance, aux sûretés et voies d’exécution, à la gestion des difficultés des entreprises, à l’articulation et à la cohabitation des hautes juridictions communautaires en OHADA (Les Cours de Justice de la CEDEAO et de la CEMAC) et la CCJA, aux mécanismes de l’arbitrage commerciale et à la transparence de la justice arbitrale en OHADA.

La gouvernance processuelle constitue à n’en point doutée, le gage de la sécurité judiciaire et une condition absolument nécessaire pour la relance des investissements sur le continent et la sauvegarde des intérêts des investisseurs.

Cependant, au niveau de chaque Etat membre de l’OHADA, l’amélioration de la gouvernance processuelle passera par les domaines d’actions que sont :

1- La mise en place d’une justice proche du justiciable ;

2- L’amélioration de la couverture territoriale en juridictions pour faciliter l’accès à la justice ;

3- La mise en place d’une justice rapide et respectée, en accélérant la rédaction des décisions de justice et leur exécution ;

4- La réduction de la charge de travail dévolue aux magistrats, au moyen d’une augmentation de leur nombre ;

5- L’accélération de la formation des magistrats et auxiliaires de justice (formation des juge en droit économique, financier et social) ;

6- L’équipement des juridictions en centres de documentation ;

7- La poursuite du travail d’harmonisation des législations nationales aux textes de l’OHADA ;

8- La lutte contre la corruption.